Cuvânt înainte: acesta este primul interviu pe care îl public în BizIQ. Şi este al doile articol oferit de BV Business Center. Îi încurajez pe cei care pot împărtăşi cunoştinţele acumulate şi pot contribui cu idei şi cu soluţii practice să ne trimită articole spre publicare, în beneficiul celor care vor să se dezvolte personal şi profesional.

Interviu oferit de catre Szélyes Levente, Centrului de Consultanta in Afaceri BV Business Center

Szélyes Levente

1. Care sunt domeniile de business in care activezi in prezent, si care este povestea afaceriilor pe care le detii?

Pentru ca trecutul ne caracterizeaza, dar prezentul ne defineste indraznesc sa afirm ca sunt un tip norocos: fiecare business la dezvoltarea caruia am participat ca fondator si/sau partener strategic a tinut de domeniul IT&C, mai exact, dezvoltare software.

Dintre afacerile pe care le detin, companiile „Codespring”  si „Softech” activeaza pe piata mondiala de software development atat in regim de furnizor independent de servicii cat si in regim de outsourcing (ro: externalizare).

Povestea fiecarei afaceri este unica. Ceea ce marcheaza dezvoltarea fiecareia insa (!), este viziunea pe care echipa fondatoare a imprimat-o asupra fiecareia. Privind acum in urma cu 12 ani, cand am pus bazele primei afaceri (Softech), realizez ca ciclul parcurs este acelasi: am vazut oportunitatea, am inventariat competentele existente si am dat curs provocarii. Asa s-au nascut Softech in 1998, Eurosoft International in 2000,  Softline International in 2001 si Codespring in 2005.

Toate aceste afaceri  tin de domeniul software development, pasiunea mea.  Ca antreprenor, am urmarit intotdeana momentul optim pentru „entry” si „exit” – lucruri la care consider ca fiecare business owner trebuie sa se gandeasca la un moment dat.  Personal am realizat doua exit-uri de succes (vanzarea actiunilor) detinand in portofoliul actual societatile Softech si Codespring, la care voi face referire in continuare.

2. Care sunt produsele sau serviciile principale pe care le furnizezi si cu ce se diferentiaza acestea? Exista vreun atribut care sa le confere unicitate?

Codespring furnizeaza ciclul complet de dezvoltare software, precum si servicii specifice : consultanta in definirea si managementul proiectelor de dezvoltare software, executia (adica programarea in sine) si serviciile adiacente (suport si asistenta tehnica, helpdesk, upgrades, etc).  Avem echipe care presteaza in sistem outsourcing pentru clienti de talie mondiala din industria IT&C (Graphisoft, Teracue, Seeburger etc) si echipe care lucreaza fie direct pentru clienti din industrii diverse (productie alimentara, telecomunicatii, transport si logistica, constructii si proiectare, media & entertainment, educatie, servicii medicale, etc. ), fie care dezvolta produsele noastre proprii (Productis, iSpeed Cam).

Ca element de diferentiere, exista unul si cel mai valoros pentru client: valoarea adaugata pe care o aducem prin formula Codespring: [cunoasterea proceselor de business in peste 15 industrii ] + [ expertiza recunoscuta in dezvoltare software].

Atributul unic este  insasi amprenta Codespring pe toate procesele de furnizare a serviciilor si produselor. Ma gandesc aici la un set de valori si un sistem de lucru care a demonstrat pana in prezent calitate, fiabilitate, eficienta, agilitate si satisfactie.

3. Care este cheia succesului  tau in afaceri  si pasii in care ai realizat acesta?

Sincer, sunt foarte exigent  legat de ceea ce definim „ succes in afaceri”. In momentul de fata in schimb, as face referire la „cheia reusitelor” inregistrate pana acum.

…As incepe cu ceea ce am invatat pe pielea proprie , in calitate de inginer programator neinstruit initial in ale vanzarii si marketingului : cheia numarul 1: intotdeauna incearca sa gandesti din perspectiva clientului, sa intelegi ce asteapta de la echipa ta si ce solutie ii corespunde nevoilor sale.

…Si… as mai accentua ceva foarte specific industriei noastre , dar as extrapola la nivel de companie si de echipa: cheia numarul 2: sa detii si sa oferi continuitate ( in termeni de specialitate businesss continuity). Un risc major in domeniul nostru, dar si in alte afaceri de consultanta sau externalizare, il constituie riscul de a-ti fi intrerupta activitatea din varii motive: schimbari de management, schimbari de echipa, probleme tehnice, probleme financiare si altele pe care nu trebui sa le mai enumar. Odata ce ti-ai angajat compania la un proiect pe termen lung si de referinta nu iti permiti nici o „ruptura” in program si in furnizarea serviciilor. In concluzie, principiul „business continuity” este una din cheile reusitei pe termen lung.

4. Care sunt strategiile de marketing pe care le-ai folosit in promovarea companiei?

In principal, am apelat la doua strategii de marketing in mod constant: 1) recomandarile directe din partea clientilor si 2) parteneriatele strategice cu clientii, furnizorii si colaboatorii. In domeniul nostru, aceste doua strategii de promovare s-au dovedit a fi cele mai viabile. Odata cu cresterea afacerii am apelat bineinteles la intreg mixul de promovare in functie de specificul serviciilor si produselor pe care doream sa le promovam.

5. Care sunt obiectivele propuse pentru acest an pe plan profesional?

Pentru 2010, mi-am propus consolidare pe toate fronturile si mobilizarea reurselor pentru fructificarea oportunitatilor. Pregatim pasii pentru urmatoarea etapa de dezvoltare a afacerii si este foarate important sa am echipa alaturi, bine pregatita si gata sa preia noile proiecte.

6. Fiind un owner de succes care crezi ca vor fi tendintele de viitor ale mediului de business Romanesc ?

In mod cert anul 2009 a fost unul de o mare turnura la nivel economic mondial. Nici Romania si nici industria IT&C nu a fost ferita de acest val. Am strans toti randurile si ne-am unit fortele pentru a creste calitatea, a monitoriza mai strans termenele si a oferi solutii cat mai adecvate. Mediul de business Romanesc, in opinia mea, va urma tendinta globala de „remodelare a afacerilor”. Odata cu recesiunea economica s-a reanalizat modalitatea de utilizare a resurselor  si de dirijare a investitiilor. Un impact major asupra mediului de business il are si va continua sa il aiba industria It&C care prin noile aplicatii tehnologice a redefinit modul in care interactionam unii cu altii, atat ca indivizi cat si in calitatea de reprezentanti ai companiilor.  „Schimbarea” si „Evolutia” in industria de dezvoltare software este o premisa primordiala, poate de aceea noi ne simtimim in largul nostru in fata acestor fenomene. Managerii si antreprenorii romani raspund in general bine in fata provocarilor, astfel ca mizez totusi pe o crestere din nou a afacerilor romanesti.

7. Care sunt princiipile de baza dupa care te ghidezi in afaceri?

Suma principiilor de baza in afaceri pentru mine ar fi ca „afacerile extraordinare se bazeaza pe oameni extraordinari”. Cu acest gand in minte am incercat intotdeauna sa ma inconjor de oameni de o inalta integritate morala, talentati si cu potentialul de a deveni foarte competenti in ceea ce fac. In software development aceste criterii sunt de urmat atat la echipa proprie cat si la echipa-client. A dezvolta parteneriate strategice cu companii de talie internationala incepe prin a pune bazele unei colaborari exemplare, care se poate realiza doar in baza unei platformei intelectuale si etice comune.

8. Care sunt planurile de business pentru viitor?

Planurile de viitor vizeaza trei aspecte majore. Mai intai, dorim sa ne respectam viziunea si de a deveni partenerii strategici ai clientilor specializati in IT&C, impreuna cu care sa participam la modelarea industriei si modului nostru de viata. In al doilea rand, dorim sa ne numaram printre cele mai cautate echipe de dezvoltatori software din Europa Centrala si de Est. In al treilea si nu in ultimul rand, dorim sa ne angajam creativitatea si potentialul intelectual in dezvoltarea unor produse si siteme software de cea mai buna calitate, acordand maxima atentie problemelor de responsabilitate sociala si de etica.

9. Care sunt sfaturile pe care le oferi tinerilor intreprinzatori si companiilor din Romania?

Din experienta proprie, dar si a managerilor companiilor cu care interactionam, recomand noii generatii de antreprenori sa urmareasca perfectionarea continua in toate planurile: personal si profesional. Iar in mod special as sugera oricarui intreprinzator, manager sau initiator de proiect sa duca lucrurile pana la capat. Esecurile sunt inevitabile in procesul de invatare si devzoltare. Ideea este sa invatam din ele si sa ne perfectionam.  Succesul apartine celor care ajung in varf contra tuturor obstacolelor.

10. Un cuvant de incheiere.

„Orice capat de pod e un inceput de drum”. Cuvantul meu de incheiere as vrea sa fie un „cuvant inainte” sau un „intro” pentru cei care pasesc pe drumul dezvoltarii unei afaceri proprii si mai ales in domeniul IT&C. Cariera de antrepenor in software development e interesanta, important e sa stim cand sa trecem la cea de manager si apoi la cea de lider.  Pe mine si echipa mea, iminenta „urmatoarei editii” , „celei mai noi generatii”   sau a „inovatiei” ne atrage spre noi si noi provocari.

********

Acum poţi descărca gratuit cartea digitală ‘Unleashing the Ideavirus’ abonându-te la newsletterul BizIQ.

Completează formularul de înregistrare şi un exemplar va fi al tău.

********

Te invit să ne scrii un mesaj în BizIQ Guestbook. Spune ce îţi place şi ce nu, ce ai vrea să adăugăm, ce subiecte să atacăm, fă-ne o recomandare, scrie un comentariu despre blog sau orice consideri necesar. Mulţumesc!

********

Te invit să îţi promovezi compania, propunerile de afaceri, produsele şi serviciile în grupul BizIQ România din Linkedin!

Găseşte noi clienţi, parteneri, furnizori şi oportunităţi de afaceri!

********

O colegă de pe Linkedin, studentă, căreia din curtoazie nu îi dau numele, mi-a trimis mesajul din imagine împreună cu acceptul pentru publicarea sa.

Cred că majoritatea dintre noi am fost puşi în situaţia de a alege între un tânar absolvent şi un candidat exeperimentat. Subiectul este sensibil, iar problema ridicată de el este spinoasă.

Tinerii absolvenţi merită şi trebuie să primească o şansă, însă, în acelaşi timp, ei trebuie să înţeleagă faptul că diploma de absolvire nu le garantează un loc de muncă.

Ceea ce le recomand eu tinerilor absolvenţi este să fie realişti. Companiile nu sunt organizaţii non-profit şi vor rezultate imediate de la angajaţi. Angajările se fac în funcţie de competenţe, de contribuţia pe care noul angajat promite să o aducă. Foarte adesea experienţa ajută. Această situaţie nu se va schimba, este la fel în ţările cu economie avansată şi în ţările emergente.

Important pentru tineri este să conştientizeze acest lucru şi să reacţioneze în interesul propriu. Sau pot să se lase afectaţi negativ, să se plângă de situaţie, să blameze companiile. Pentru binele lor le recomand să treacă peste supărare şi să îşi facă un plan.

Companiile fixează obiective fiecărui manager. Este datoria acestor manageri să facă tot ce trebuie pentru a atinge sau a depăşi obiectivele. Printre aceste datorii se numără dezvoltarea unei echipe. Ei creează un profil ideal al angajatului pentru fiecare post scos la concurs. Interviurile sunt susţinute în aşa fel încât să descopere la candidaţi cât mai multe calităţi, competenţe, atitudini, comportamente care corespund imaginii ideale.

Dacă experienţa este foarte importantă, atunci tinerii absolvenţi nu pot concura cu şanse în faţa candidaţilor experimentaţi. Dacă poziţia este una de ‘entry level’ atunci şansele unui tânăr absolvent sunt mult mai mari în faţa unui candidat experimentat. Acestuia din urmă i se pune, de regulă, eticheta ‘overqualified’.

Sunt companii, şi nu puţine, care angajează tineri absolvenţi. După cunoştinţa mea, cele mai multe sunt în domeniul IT&C (la departamente gen Call Center şi Telemarketing), marketingului, trade marketingului, merchandisingului, companiile de distribuţie etc. Nu cunosc toate domeniile, dar sunt convins că în fiecare există companii mari şi mici care oferă posturi pentru tineri.

Colega întreba: “În România de astăzi .. are şanse un absolvent să fie ales şi să se impună în faţa concurenţei strânse de pe piaţa muncii?” Cu siguranţă da. Şi cei cu experienţă de astăzi au fost cândva tineri absolvenţi. Sunt de luat în considerare trei aspecte. Primul: ca în orice, mulţi pornesc la drum şi numai o parte ajung la linia de sosire. Al doilea: în cât timp vor să ocupe postul visat. Al treilea: cât de mult sunt dispuşi să muncească pentru a reuşi. Să le luăm pe rând.

1. Nici cei cu experienţă nu ocupă, cu toţii, posturile visate. Cu siguranţă la fel se întâmplă şi se va întâmpla cu tinerii absolvenţi.

2. În urmă cu vreo 11 ani eram Regional Manager la BAT, pe mai bine de jumătate din România. Discutam cu o studentă din familie şi mi-a spus că şi-ar dori un post ca al meu când termină faculatea. Am rămas perplex. Mie îmi trebuiseră 8 ani să ajung acolo şi mă consideram extrem de norocos că a durat doar atât.

Citeam cu bucurie în revista Cariere despre o fostă colegă, pe care am angajat-o ca Merchandiser după ce a terminat faculatea, că a fost promovată în poziţia de Marketing Director. Au trecut 12 – 13 ani. Doar o şansă extraordinară poate face ca lucrurile să se întâmple repede.

3. Revin la discuţia cu studenta din familie. Am întrebat-o dacă ar accepta să facă ce am făcut eu până să ajung Regional Manager. Ştiţi ce a răspuns? Nu. Ar fi vrut direct jobul meu, că doar de-aia a făcut facultate. M-a lăsat fără cuvinte. După ce am terminat facultatea de Mecanică (Autovehicule Rutiere) m-am angajat ca mecanic într-un service auto, timp de 6 luni înainte de a fi promovat inginer (oarecum, pentru că lucram în continuare în rampă). Am trecut la Coca-Cola, unde am început cu montat casete luminoase iarna, la mare. A trecut ceva vreme până am devenit Marketing Supervisor. După doi am m-am mutat la BAT unde am început cu lipit chenare la geamurile bodegilor şi stickere pe chioşcuri. Abia după 8 ani şi 3 începuturi am putut să aplic direct la o funcţie de manager.

Colega menţionată mai sus a început cu lipitul aceloraşi stickere, cu ştersul prafului de pe rafturi şi cu aranjatul ţigărilor în geamurile chioşcurilor. Şi astfel de exemple mai am. De fapt toţi cunoscuţii mei, români şi straini, care ocupă astăzi poziţii importante, au început de jos şi au muncit mulţi ani înainte de a ajunge unde sunt azi.

Dragi tineri absolvenţi, nu vă chinuiţi singuri cu gânduri negre! Apucaţi-vă de treabă, aveţi răbdare, munciţi mult, munciţi bine, învăţaţi tot timpul şi într-o zi veţi ocupa postul visat şi veţi face ce vă place. Scurtăturile nu sunt benefice pe tremen lung. Am văzut oameni promovaţi înainte de vreme, care şi-au atins limitele propriei incompeneţe foarte repede.

Orientaţi-vă către posturi pe care aveţi şanse să le ocupaţi, de unde puteţi învăţa (şcoala nu este totuna cu serviciul, cu viaţa reală) şi unde puteţi evolua. Luaţi-o de jos, învăţaţi cum se văd lucrurile din tranşee şi veţi avea şanse să deveniţi lideri apreciaţi, eficace şi eficienţi.

Singura persoană responsabilă pentru reuşitele sau eşecurile mele sunt EU! Pentru că întotdeauna, conştient sau inconştient, eu am făcut alegerile. Nu societatea, nu companiile, ci EU!!!

Pentru a înţelege mai mult despre acest subiect vă recomand să citiţi cartea lui Stephen R. Covey ‘The 7 Habits of Highly Effective People’. Am scris câteva articole pe acest subiect şi voi continua să mai scriu câteva. Însă adevărata învăţătură o veţi afla citind cartea aceasta şi celelalte scrise de Covey. Şi nu numai de el…

În final vreau să răspund întrebărilor adresate de tânăra colegă.

Am recrutat tineri? Da.

I-am supus aceluiaş interviu ca şi pe cei experimentaţi? Da.

Angajarea unui proaspăt absolvent este vazută ca un risc de către angajatori? Nu cred. Companiile îşi calculează riscurile şi atunci când angajează un tânăr absolvent o fac pentru că îşi doresc acest lucuru.

În România de astăzi .. are şanse un absolvent să fie ales şi să se impună în faţa concurenţei strânse de pe piaţa muncii? Cu siguranţă da, am răspuns deja acestei întrebări.

Entuziasmul şi dorinţa de a învăţa pot să compenseze lipsa experienţei? Sincer, nu cred, însă sunt convins că tinerii cu astfel de atitudine şi comportament vor obţine mult mai repede experienţă.

Aş alege un tânăr în defavoarea altor candidaţi cu experienţă? Am ales întotdeauna persoana pe care eu am considerat-o cea mai potrivită pentru postul scos la concurs. Uneori au fost tineri absolvenţi, alteori nu.

Vă încurajez pe toţi cei care aţi citit acest articol să contribuiţi cu idei care să îi ajute pe tinerii noştri.

********

Te invit să ne scrii un mesaj în BizIQ Guestbook. Spune ce îţi place şi ce nu, ce ai vrea să adăugăm, ce subiecte să atacăm, fă-ne o recomandare, scrie un comentariu despre blog sau orice consideri necesar. Mulţumesc!

********

Te invit să îţi promovezi compania, propunerile de afaceri, produsele şi serviciile în grupul BizIQ România din Linkedin!

Găseşte noi clienţi, parteneri, furnizori şi oportunităţi de afaceri!

********

Site-ul BizIQ.ro se află în construcţie, dar te poţi înscrie pentru a te notifica în mometul lansării. Click aici.

********

Gluma mea preferată despre selectarea şi angajarea unui candidat este următoarea:

Rai sau Iad?

Un manager moare şi i se acordă şansa de a alege între Rai şi Iad. Prima vizită o face la Scaraoţchi, unde dă peste o mulţime de indivizi care beau, manâncă numai bunătăţi, petrec, sunt relaxaţi, muzică beton, petrecere în toată regula… Apoi este dus în Rai. Aici toţi muncesc, fiecare este concentrat pe ce are de făcut, nu muzică, nu prea mult fun. Decizia  este luată: tipul se alege să meargă în Iad. Dar când ajunge din nou acolo, suprize, suprize: oamenii se chinuie în cazanele cu smoală, dracii bagă conitnuu lemne pe foc, atmosfera clasică… Se uită nedumerit la Belzebut, care îi răspunde nonşalant: “La prima vizită te recrutam, acum te-am angajat!”

Deşi un pic macabră, gluma reflectă realitatea. Adu-ţi aminte de interviurile la care ai participat în calitate de aplicant. După ce ai trecut de faza întrebărilor, cum ţi-a fost descrisă organizaţia?

Majoritatea managerilor, din teama de a nu pierde un candidat valoros, atunci când prezintă compania se concentrează aproape exclusiv pe partea pozitivă: atmosfera excelentă între angajaţi, oportunităţile de avansare, suportul care se acordă, pachetul de beneficii etc.

După părerea mea, aceasta este o greşeală. Pentru că te poţi trezi cu angajaţi dezamăgiţi, frustraţi de realitatea din companie. Tot efortul pe care l-ai depus la angajare (anunţ, selectare CV-uri, interviuri, forme de angajare, training) se poate duce pe apa Sâmbetei după câteva săptămâni sau luni, pentru că noul angajat demisionează. Soluţia pentru evitarea unor astfel de situaţii este simplă: oferă-i candidatului imaginea reală a companiei.

Nu s-a inventat încă organizaţia perfectă, o ştim cu toţii, nu lucrăm în Rai ci pe Pământ. Şi atunci de ce să prezentăm compania ca pe locul ideal de muncă? Cine ne va crede?

Este mult mai probabil să păstrezi candidaţii valoroşi când eşti corect(ă) şi le prezinţi compania cu bune şi cu rele. Când un aplicant (viitorul angajat) primeşte informaţii eronate se pot întâmpla două lucruri:

1. Îşi creează aşteptări false. Va fi repede deziluzionat, nu va găsi satisfacţie în munca sa, nu va avea tragere de inimă pentru executarea sarcinilor si atingerea obiectivelor, îşi va căuta de muncă şi în final va pleca. Iar tu o vei lua de la capăt cu procesul de recrutare. Şi încă nu acesta este cel mai rău lucru care se poate întămpla. Ci:
2. Va cârcoti, va dori să împărtăşească şi celorlalţi angajaţi opiniile sale şi va încerca să îi atragă în ‘fun club-ul’ său. Pe scurt va strica atmosfera în echipă. Şi iată că în loc de o problemă, te trezeşti că ai de rezolvat mai multe…

Sincer vorbind, nici nu pot fi condamnaţi. Cui îi place să fie păcălit, înşelat, minţit? Mai ales atunci când este vorba despre locul de muncă.

Angajatul lunii

Si mai este un aspect. Spuneam în articolul ‘Uită de calităţi, comportamentul contează!’ că managerii trebuie să angajeze aplicanţi al căror comportament se potriveşte cu modul de lucru din companie şi cultura organizaţională. O prezentare reală, care conţine atât părţile pozitive cât şi cele negative, te va ajuta să identifici dacă un candidat are comprotamentul şi atitudinea pe care le cauţi. De exemplu, pe lângă faptul că există un spirit de colegialitate si suport reciproc, îi spui candidatului că obiectivele sunt foarte ambiţioase, că va trebui să muncească 10 – 12 ore zilnic pentru ale atinge şi că este o presiune foarte mare pe realizarea obiectivelor. Unii candidaţi vor renunţa, nu vor stres suplimentar, nu vor să stea la serviciu mai mult de 8 ore şi nu suportă presiunea constantă la locul de muncă! Oricât de ‘tari’ ar fi aceşti aplicanţi, orice calităţi ar arăta, ai nevoie de ei? Cu siguranţă nu! Ceea ce îţi doreşti este un nou angajat care să conştientizeze, să accepte, să vrea şi să muncească 10 -12 ore pe zi pentru a atinge obiectivele ambiţioase pentru care se pune atât de multă presiune pentru a fi atinse. Îţi doreşti să recrutezi ‘Angajatul lunii’!

Evidenţele arată că aplicanţii cărora li se prezintă imaginea reală a companiei au aşteptări realiste şi sunt mai pregătiţi să facă faţă greutăţilor, chiar sunt mai motivaţi de provocările noului loc de muncă.

Să nu zici că nu te-am avertizat!

********

Te invit să ne scrii un mesaj în BizIQ Guestbook. Spune ce îţi place şi ce nu, ce ai vrea să adăugăm, ce subiecte să atacăm, fă-ne o recomandare, scrie un comentariu despre blog sau orice consideri necesar. Mulţumesc!

********

Te invit să îţi promovezi compania, propunerile de afaceri, produsele şi serviciile în grupul BizIQ România din Linkedin!

Găseşte noi clienţi, parteneri, furnizori şi oportunităţi de afaceri!

********

Site-ul BizIQ.ro se află în construcţie, dar te poţi înscrie pentru a te notifica în mometul lansării. Click aici.

********

Interviu

Intervievezi… Ce urmăreşti, pe ce te concentrezi, ce vrei să afli de la aplicanţii pentru poziţia vacantă din departamentul tău? Majoritatea managerilor ne uităm după termeni ca muncitor, rezistent la stres, entuziast, energic, inovativ, flexibil, motivat, deschis către nou, spirit de echipă, puternice calităţi de comunicare, prezentare, negociere, planificare, organizare şi administarea bugetelor etc. etc. etc. Sună bine, nu? Cum am putea da greş cu candidaţi care au astfel de calităţi? Se pare totuşi că putem!

Majoritatea dintre noi avem paradigma că astfel de calităţi, ca cele enumerate mai sus, sunt garanţia unui comportament pozitiv şi a performanţelor deosebite. Ştim că oamenii reacţionează diferit în situaţii diferite şi cu toate acestea insistăm în a clasifica oamenii după calităţi declarate. Aşa am fost învăţaţi să dăm bine la interviuri, să ne vindem bine, să ne scoatm în evidenţă aura… Am citit nenumărate articole despre ce cuvinte urmăresc managerii când citesc CV-urile şi intervievatorii când le vorbeşti. Păi şi, dacă asta-i ce am învăţat, cum să nu rămânem ancoraţi în aceleaşi practici de evaluare a candidaţilor, acum când am devenit manageri?

De-a lungul timpului am intervievat peste o mie de candidaţi. Am privit şi am ascultat, am vrut să văd şi să aud că aplicanţii, atunci când vorbesc despre ei, scot în evidenţă calităţile lor, că promit să fie buni angajaţi. ‘Nu este nimic rău în asta’ o să spui. Şi sunt de acord cu tine. Dar completez: rău este dacă te limitezi la atât.

Organizaţiile sunt diferite şi au impact mare asupra comportamentului angajaţilor, le creează iluzia ‘calităţilor deosebite’. Oamenii sunt adaptabili şi adesea ‘calităţile’ li se schimbă în funcţie de situaţiile organizaţionale. Ce vreau să spun cu asta? Să luăm exemplul rezistenţei la stres. Există mai multe niveluri de stres şi ceea ce însemnă ‘stres’ într-o organizaţie, în alta poate fi doar o plimbare în parc. Dacă la primul loc de muncă aplicantul nostru are centura neagră la rezistenţa la stres, pus în noua organizaţie s-ar putea să aibă nevoie de cămaşă de forţă. Şi iată că nu mai este rezistent la stress, s-a dus această calitate. Next please!

Am avut şi eu partea mea de rateuri. Candidaţi care mi se păreau potriviţi în urma celor spuse la interviu, nu au performat conform aşteptărilor. S-a dovedit că nu pot face faţă noilor cerinţe, că le este mult mai greu decât se aşteptau sau că nu le place. Şi a trebuit să o iau de la capăt cu interviurile, selecţia, pregătirea….

Bun, şi dacă ‘descoperirea’ acestor ‘calităţi’ nu este de ajuns, ce-i de făcut, ce unelte să folosim? Pentru că ceea ce ne interesează de fapt este comportamentul omului la noul loc de muncă, răspunsul este simplu: la interviuri să punem întrebări despre experienţe anterioare care sunt relevante pentru noul loc de muncă. De exemplu: “Înţeleg că eşti creativ. Ce ai făcut la locurile de muncă anterioare, care să susţină această afirmaţie?” sau “La ultimul loc de muncă ai avut situaţii în care a trebuit să te mobilizezi mai mult decât de obicei pentru a livra rezultate? Dă-mi unul sau mai multe exemple concrete.”

Notează!

Pregăteşte-ţi interviul, gândeşte-te bine care sunt situaţiile cel mai des întâlnite, ce competenţe sunt necesare pentru a le rezolva şi apoi suprapune-le peste cultura organizaţională. Vei obţine comportamentul pe care trebuie să îl aibă angajatul ideal. De fapt aceasta este ceea ce cauţi!

Construieşte apoi un ghid de interviu care să conţină competenţele căutate (una pe pagină), o serie de întrebări pentru fiecare şi un loc pentru a scrie evidenţele menţionate de candidat şi nota. Nu te grăbi să tragi concluzii în timpul interviului, notează cât mai exact ceea ce îţi spune aplicantul, comportamentul său, evidenţele. Fii atent la ce şi cum spune, vei sesiza ezitările, momentele de sigurnţă, exaltarea, dezamăgirea etc. Notează-le!

La final, după ce ai terminat interviul, reciteşte cu atenţie fiecare pagină, amineşte-ţi cât mai multe detalii din timpul convorbirii, interpretează cât mai exact şi dă-i o notă. De preferat pe o scară de la 1 la 5 (cea cu 10 trepte este prea largă şi lasă loc prea multor interpretări).

Este foarte important să foloseşti acelaşi set de întrebări pentru toţi candidaţii. Evident, nu toţi au trecut prin aceleaşi experienţe şi este posibil ca unii să nu poată răspunde din lipsă de evidenţe. Dar este de preferat o astfel de situaţie celei în care experienţa există şi tu nu întrebi nimic despre ea. În plus, ai aceeaşi referinţă pentru toţi aplicanţii. La final, dacă vrei să fii foarte riguros, poţi fixa fiecărei competenţe o pondere din nota finală. Dacă nu, faci media artimetică.

Aceasta nu este singura metodă şi poate nici cea mai bună. Însă mie mi se potriveşte. Am învăţat-o la unul dintre locurile de muncă şi am aprofundat-o la altul, cu mici diferenţe. Pentru cei interesaţi am ataşat un document cu câteva exemple de competenţe şi întrebări. Pentru a-l vedea click aici.

Ce alte metode de intervievare folosiţi? După ce criterii vă selectaţi angajaţii? Cum descoperiţi adevărata valoare a aplicanţilor?

Asking the right questions takes as much skill as giving the right answers. Robert Half

********

Te invit să ne scrii un mesaj în BizIQ Guestbook. Spune ce îţi place şi ce nu, ce ai vrea să adăugăm, ce subiecte să atacăm, fă-ne o recomandare, scrie un comentariu despre blog sau orice consideri necesar. Mulţumesc!

********

Te invit să îţi promovezi compania, propunerile de afaceri, produsele şi serviciile în grupul BizIQ România din Linkedin!

Găseşte noi clienţi, parteneri, furnizori şi oportunităţi de afaceri!

********

Site-ul BizIQ.ro se află în construcţie, dar te poţi înscrie pentru a te notifica în mometul lansării. Click aici.

********