Un bun prieten de-al meu, Marius Gîrlea, owner la www.jobsiro.ro, a deschis o discuţie pe LinkedIn, care sună cam aşa:

Nu vânzări!

“Care mai este baza de selecţie în vânzări? Mai sunt vânzările prima opţiune de rezervă a celor în căutare de job şi care nu îşi găsesc unul în domeniul lor?

La Târgul Absolvenţilor de acum 3-4 zile zeci de tineri ne-au contactat pentru un job solicitând explicit “nu vânzări“! Este o întoarcere la 180^o faţă de acum ceva timp când vânzările erau considerate o opţiune majoră, mai ales la start up.”

Zilele acestea mă gândeam la ce ar trebui făcut atunci când echipa de vânzări a amorţit, s-a uzat, s-a atrofiat, oamenii pleacă şi nu ai cu cine să îi înlocuieşti? Astăzi jocul are alte reguli, impuse de creşterea ofertei, de aplatizarea diferenţelor de calitate, de sofisticarea clienţilor, de criză, de dispariţia graniţelor, de diversificarea metodelor de vânzare, de… de… de… Şi atunci ce să facă sărmanii agenţi de vânzări, bruiaţi de schimbări şi debusolaţi de viteza cu care acestea se petrec?

Marea majoritate au fost atraşi de mirajul câştigurilor relativ măricele şi relativ facile, pe vremea când companiile angajau la grămadă. Cei mai mulţi au ‘beneficiat’ de pregătire gen “mergi şi tu 2-3 zile cu câţiva colegi, apoi treci la treabă, că tre’ să producem”. Cei norocoşi au avut parte de traininguri ‘basic’ de tipul ‘Paşii vânzărilor’. Cei foarte norocoşi au fost trimişi la cursuri de negocieri… Una, două, maxim trei zile de curs, de regulă în weekend şi gata! Unii au primit şi diplome. UAU, dă bine la CV! Foarte puţini au avut parte de programe ample de pregătire.

Training de vănzări!?

De pe urma acestor programe, mai mult sau mai puţin consistente, agenţii au învăţat câteva tehnici utile şi au dobândit / şi-au îmbunătăţit unele abitilităţi. Însă foarte puţini au trecut printr-un proces sistematic care să le permită adaptarea la schimbări şi care să le rafineze abilităţile pentru a deveni cu adevărat buni în meseria lor. Cei mai mulţi au atins un prag care uşor-uşor i-a împins spre amorţeală. Până şi cei mai vechi în branşă nu au 10-15 ani de experienţă ci un an multiplicat de 10 – 15 ori!

O proporţie covârşitoare dintre oamenii de vânzări a ajuns să joace un singur joc, acela de a reacţiona la cererile clienţilor. Problema a devenit simptomatică. Competiţia oferă preţuri mai mici şi singura reacţie este să dea preţuri şi mai mici. Vânzarea se transformă în ‘ospătărie’ şi agenţii se ocupă de chestiuni banale în loc să facă vizite productive, să găsească clienţi noi sau să îi crească pe cei existenţi. Oamenii de vânzări au devenit un rău necesar, nu mai sunt motorul companiei, contribuitorii principali la profitul afacerii.

Şi uite aşa până şi cei mai experimentaţi agenţi încetează să se dezvolte. Pentru că au încetat să mai înveţe! Este oare vina lor? Într-o oarecare măsură da. Fiecare om este responsabil de propria sa dezvoltare. Dar la fel sunt şi companiile… După părerea mea acţionarii şi managerii companiilor sunt principalii vinovaţi pentru situaţia actuală. Nu se pot aştepta să organizeze unul – două cursuri şi apoi să aibă superagenţi. Nu pot să lase procesul de învăţare – dezvoltare numai pe seama agenţilor şi apoi să se mire că nu mai vrea nimeni să se angajeze la ei, în departamentul de vânzări.

Este vital pentru companii să investească şi în procese de pregătire a oamenilor de vânzări. Subliniez, nu în traininguri disparate, nu în programe incosistente, ci în procese coerente şi sofisticate. Dezvoltarea propriei echipe de vânzări trebuie privită ca o linie de business în sine. În cariera mea am lucrat la câteva companii multinaţionale de prim rang şi am avut contacte cu altele la fel de mari. Toate au programe de dezvoltare pentru oamenii de vânzări, dar nu am cunoştinţă ca vreuna să fi calculat ROI (Return On Investment) pentru această activitate. Sunt convins că este timpul pentru o altă abordare.

Procesul de pregătire si dezvoltare are patru elemente critice: motivaţia, responsabilizarea, transpunerea informaţiilor în practică şi evaluarea. Să le luăm pe rând.

1. Motivaţia

Am văzut mulţi agenţi de vânzări care participă la cursuri numai pentru că aşa le-a spus şeful să facă. Ei au treabă, n-au timp de stat în fund 8 ore pe zi, timp de 2 zile (care, apropos, sunt zilele lor libere), ca să le predice cum să îşi facă ei meseria unul care nu a făcut vânzări în viaţa lui.

Scopul unui training de vânzări este de a schimba comportamentul, nu învăţatul de dragul învăţăturii. Atunci când un agent de vânzări nu recunoaşte nevoia şi beneficiile acestei schimbări eforturile tuturor (companie, management, trainer şi agent) sunt în zadar. Ca la orice vânzare, compania trebuie să răspundă întrebării pe care şi-o pune orice agent: ‘ce am eu de câştigat dacă învăţ să fac lucrurile aşa?’

Fără motivaţie nu există învăţare.

2. Responsabilizarea

Schimbarea comportamentului este ceea ce încearcă trainingurile să facă. Altfel chiar nu merită să dai banii pe cursuri. Pentru adulţi este greu să o facă chiar şi dacă sunt conştienţi de nevoia de schimbare, iar majoritatea agenţilor nici măcar nu ştiu care sunt comportamentele care trebuie schimbate.

Procesul de schimbare începe în sala de curs prin conştientizarea nevoii de schimbare si identificarea comportamentelor care trebuie schimbate. Apoi cunoştinţele nou acumulate trebuie consolidate prin folosirea lor în teren. Agenţii sunt obişnuţi să lucreze cu obiective, ceea ce se traduce prin responsabilizare. Numai când agenţii primesc obiectivul ca noile comportamente să fie aplicate în activitatea zilnică, când agentul este făcut responsabil pentru aceasta, procesul de învăţare are finalitate.

3. Transpunerea informaţiilor în practică

Unul dintre obiectivele unui training este ca informaţiile acumulate în sala de curs să fie folosite în activitatea de teren a agenţilor. Pentru aceasta informaţiile şi cunoştinţele trebuie să aibă aplicabilitate practică şi să fie tranferate agenţilor într-un mod care să le evidenţieze acest lucru.

Un curs organizat ca la şcoală, în care elevii stau în bănci, iar profesorul ţine o predică, are şanse zero să îi convingă pe agenţi să aplice cunoştinţele acumulate. De aceea trainingurile trebuie să fie interactive, să îi implice pe participanţi în procesul de învăţare, să experimenteze.

Şansele ca agenţii să transpună în practică informaţiile oferite la training cresc atunci când acestea pornesc de la cunoştinţe pe care agenţii le au deja, când adresează nevoile agenţilor şi când au legătură cu experienţele lor.

Este esenţial ca agenţii să conştientizeze faptul că au obligativitatea să şi aplice ce au învăţat, de a doua zi după training. Managerul agenţilor joacă un rol extrem de important în acest proces, denumit ‘follow-up’. Suportul lor este esenţial în evitarea revenirii la vechile comportamente.

4. Evaluarea

Aproape fără excepţie participanţii la training sunt rugaţi să completeze la finalul cursului un formular prin care să evalueze calitatea informaţiilor şi modul în care acestea au fost transmise. Şi cam atât. Nu e nimic rău să evaluezi cursul şi instructorul. Dar aceste evaluări nu spun nimic despre cât au învăţat participanţii, ce au reţinut şi mai ales despre ce şi cât vor aplica în teren.

Cele mai multe evaluări sunt pozitive şi e ok, dar când se întorc în piaţă majoritatea agenţilor au acelaşi comportament ca înaintea trainigului. Şi atunci te întrebi de ce s-a mai făcut cursul? A fost bine, ne-a plăcut, dar n-am rămas cu nimic. De aceea este necesar un test la finalul trainingului care să arate cât de mult din informaţiile transmise au fost reţinute de participanţi. Testele pot fi scrise, practice sau o combinaţie dintre cele două.

Dar tot nu este de ajuns. Studiile arată că participanţii la training uită în primele 30 zile 87% din ceea ce au învăţat. Majoritatea companiilor nu au pus la punct un proces de follow-up. Majoritatea programelor de training nu oferă această facilitate. Citeam undeva că numai 10% dintre companii evaluează eficienţa cursului, acel ROI de care spuneam mai sus (câţi lei a produs în plus fiecare agent pentru fiecare leu investit în trainingul său).

Fiecare agent trebuie evaluat de 3 ori: înainte de training, după 3 luni şi la 6 luni de la finalizarea trainingului. Evaluarea înseamnă măsurarea cifrelor de vânzări, pe fondul unui proces de follow-up, coaching, practică pe teren şi învăţături adiţionale, care să ducă la atingerea obiectivelor companiei.

Motivaţia de a învăţa şi de a aplica ceea ce au învăţat creşte dacă agenţii ştiu ca vor fi testaţi şi evaluaţi pe parcursul procesului. Nu numai la sfârşitul cursului, ci şi pe teren, acolo, în tranşee.

Ceea ce este măsurat este învăţat.

Am menţionat faptul că procesul de pregătire – dezvoltare ar trebui privit ca o linie de business în sine. Un curs nu este suficient. Nici două, nici trei, nici patru… Este nevoie să se investească într-un program întins pe o perioadă mai lungă, un fel de academie, care să cuprindă mai multe tematici, fiecare cu motivaţii, obiective şi modalităţi de evaluare proprii. Obiectivele de training trebuie aliniate cu obiectivele afacerii. Pentru a accede la nivelul următor fiecare agent are obligaţia de a trece cu brio testele nivelului curent. La absolvirea întregului proces şi numai atunci companiile pot să ofere certificate sau diplome, care să ateste nivelul înalt de pregătire şi performanţă al agenţilor.

Pentru a se asigura că procesul de învăţare este eficient şi că cele învăţate sunt aplicate, companiile sunt nevoite să:

1. pregatească şi managerii, nu numai agenţii de vânzări. Managerii de vânzări pot consolida sau pot împiedica procesul de schimbare a comportamentelor. Este absurd să îi înveţi pe agenţi cum să facă anumite lucruri, apoi să îi trimiţi în teren sub comanda unor manageri care nu înţeleg, nu sprijină şi nu susţin noul sistem;
2. încurajeze creativitatea şi experimentarea. Oamenii învaţă mai uşor când au posibilitatea să încerce, când pot experimenta şi greşi fără teamă, când atmosfera este detaşată şi distractivă. Iar şansele ca ei să transpună în practică ce au învăţat cresc considerabil;
3. implementeze implicarea activă, exerciţiile individuale şi de echipă, role-play-urile, împărtăşirea exeperienţelor;
4. pună la dispoziţie resurse şi să creeze un mediu propice autoeducării astfel încât agenţii să conştientizeze necesitatea implicării în proces şi să îşi asume responsabilitatea pregătirii;
5. măsoare nivelul de pregătire şi de cunoştinţe înainte de training, pe timpul pregătirii, la finalul pregătirii şi după pregătire prin evaluări periodice;
6. dezvolte un mecanism de oferire regulată a feedback-ului, care să le arate agenţilor care este stadiul de dezvoltare, ce fac bine şi ce mai trebuie exersat;
7. trateze agenţii ca pe egali. Opiniile lor trebuie respectate şi recunoscute. Un manager poate învăţa la fel de mult de la agenţi cât învaţă agenţii de la manageri. Agenţii sunt poate mai importanţi decât asociaţii companiei când vine vorba de obţinerea profitului.

Se spune că oamenii reprezintă cel mai valoros activ al unei companii. Fals, oamenii valoroşi reprezintă cel mai valoros activ al unei companii! Însă companiile par să fi uitat acest lucru sau să nu-l fi ştiut niciodată. Ori poate nu ştiu cum să îşi valorifice acest activ.

Ca o concluzie, consider că este obligaţia companiilor să creeze un mediu propice dezvoltării. Este nevoie să investească serios şi în pregătirea oamenilor de vânzări, să o facă continuu şi consistent.

Numai aşa vor reuşi să atragă, să dezvolte şi să reţină agenţi de vânzare valoroşi, care să contribuie eficient la profit.

********

Acum poţi descărca gratuit cartea digitală ‘Unleashing the Ideavirus’ abonându-te la newsletterul BizIQ.

Completează formularul de înregistrare şi un exemplar va fi al tău.

********

Te invit să ne scrii un mesaj în BizIQ Guestbook. Spune ce îţi place şi ce nu, ce ai vrea să adăugăm, ce subiecte să atacăm, fă-ne o recomandare, scrie un comentariu despre blog sau orice consideri necesar. Mulţumesc!

********

Te invit să îţi promovezi compania, propunerile de afaceri, produsele şi serviciile în grupul BizIQ România din Linkedin!

Găseşte noi clienţi, parteneri, furnizori şi oportunităţi de afaceri!

********