“Le-am mărit salariile, le-am dat bonusuri, au comision nelimitat, au premii … Ce să le mai facem?”

Accelera – Academie Accor Services România ne propune un răspuns la această întrebare şi la multe altele legate de acest subiect,  în cadrul unui curs Open destinat Managerilor din Vânzări şi din HR.

Iată ce ne mai spune Bogdan Comănescu, Manager Accelera, despre acest curs:

“În exact aceleaşi condiţii, o forţă de vânzări motivatăa vinde mai mult decât o forţă de vânzări lipsită de motivaţie!”

Oricât de “plată” pare afirmaţa de mai sus, este totuşi 100% adevarată.

În cadrul programelor noastre de consultanţă, deseori ne întâlnim cu problema lipsei de motivaţie a unor echipe de vânzări care, la prima vedere, pare bine platite. Când ridicăm această problemă în fata conducerii companiei, una dintre cele mai dese reacţii este:

“Aşa este dar nu ştim ce să le mai facem! Le-am mărit salariile, le-am dat bonusuri, au comision nelimitat, au premii … Ce să le mai facem?”

Întrebarea este legitimă!

În prezentarea de mai jos puteţi afla ce anume ar trebui să ştim când concepem programe complexe de salarizare şi motivare pentru forţa de vânzări.

Click pe foto pentru a deschide documentul

Cursul va avea loc în datele de 4, 5 si 6 martie 2010.   Cei interesţi pot solicita detaliile de preţ, conţinut şi locaţie la: accelera@accelera.ro

********

Te invit să ne scrii un mesaj în BizIQ Guestbook. Spune ce îţi place şi ce nu, ce ai vrea să adăugăm, ce subiecte să atacăm, fă-ne o recomandare, scrie un comentariu despre blog sau orice consideri necesar. Mulţumesc!

********

Te invit să îţi promovezi compania, propunerile de afaceri, produsele şi serviciile în grupul BizIQ România din Linkedin!

Găseşte noi clienţi, parteneri, furnizori şi oportunităţi de afaceri!

********

Site-ul BizIQ.ro se află în construcţie, dar te poţi înscrie pentru a te notifica în mometul lansării. Click aici.

********

Am tăiat costurile

În prima parte a articolului am prezentat patru dintre greşelile pe care le-am identificat ca fiind cele mai grave în 2009. Ele au constat în faptul că am cam pierdut contactul cu clienţii şi mai ales cu angajaţii. Acum o prezint pe a cincea şi cea mai prostească:

5. Am tăiat costurile pentru a supravieţui crizei. Sau recesiunii. Sau ce-o fi ea…

Acest lucru era ok în era industrială, când accentul se punea pe produs, pe abilităţi şi experienţă. Nimeni nu era de neînlocuit! Remember? Costurile se tăiau pentru a face faţă unei scăderi a producţiei, acest lucru avea sens.

Astăzi suntem în era intelectuală, iar accentul se pune pe idei şi servicii. Este o lume nouă… Ce am greşit?

5.1. Am tăiat costurile când treaba a început să scârţâie.

2009: Dar în perioade de criză ideile şi oportunităţile abundă. Nu credeţi? Uitaţi-vă la americani: majoritatea celor concediaţi s-au apucat de afaceri mici, cele mai multe în sfera serviciilor. Verificaţi internetul, abundă de idei noi şi accesibile.

2010: Vom rezista primei reacţii, aceea de a tăia şi vom construi. Ce au nevoie economia şi cei care se învârt în ea? Ce oportunităţi exista? Cum le pot exploata? Cum îmi pot modifica afacerea pentru a putea fructifica mai bine ceea ce ştim foarte bine să facem? Asta înseamnă în primul rând să nu facem primele patru greşeli şi să stăm conectaţi cu piaţa, cu clienţii şi cu angajaţii. Evident, vom avea nevoie de angajaţi să ne dea idei şi să ne sprijine să le implementăm. De ce i-am da afară? Chiar şi clienţii pot face acest lucru. Sau mai ales clienţii!!! Cuvântul de ordine: CONSTRUIM!

5.2. Am tăiat investiţiile în marketing şi în educaţie.

2009: Atunci când vrei cu adevărat să rezişti în piaţă şi să rămâi cunoscut, marketingul este vital. Pregătirea angajaţilor de asemenea. Asta dacă vrei sa rămâi competitiv într-o lume care se schimbă fantastic de repede. Şi iată-ne pe noi, deştepţii pământului, care ne-am apucat să ţinem banii la ciorap şi n-am mai bagat un leu în training şi foarte, foarte puţin în marketing (şi pe ăia i-am ‘investit’ foarte prost!)

2010: Angajaţii în care investim rămân şi performează mai bine. Dar nu vom face training de dragul trainigului, aşa cum s-a întâmplat de multe ori până acum. În funcţie de ideile care ne vin şi pe care le vom aplica, vom decide şi specificul trainingului. Scurt, la obiect, eficient. Şi follow-up, neapărat!!! Marketing? Bineînţeles, dar inteligent. TV? No way! Radio? Nu prea. Presa scrisă? Nu cred. Internet? Daaa. Idei năstruşnice, marketing experienţial…? Cu siguranţă! Fiecare dintre noi are afaceri diferite, însă vom face ceva de care potenţialii noştri clienţi să îşi amintească. Ce? Toate la timpul lor… fiecare ce i se potriveşte.

5.3. Am tăiat beneficiile angajaţilor.

2009: Ce poate avea un impact mai negativ decât să iei ceva unui angajat, ceva ce devenise ’un dat’? Nimic! Am susţinut întotdeauna că banul (şi aici înţeleg beneficii în general, nu numai cash) nu este cel mai mare motivator, dar este cu siguranţă cel mai mare demotivator! Impactul este negativ rău de tot. Dar noi, de ce să facem ceea ce ştiam că e bine? Nuuu, noi am tăiat beneficiile ca să salvăm 5 bani! (Unii dintre noi nu au dat comisioanele la sfârşit de an, aşa cum promiseseră, deşi cifrele s-au atins!)

2010: Nu predic păstrarea tuturor beneficiilor. Este clar că nu putem păstra acelaşi nivel al costurilor pe timp de criză. Şi angajaţii ştiu acest lucru, dar nu îl vor accepta dacă le este impus., dacă dăm cu barda! Vom discuta cu ei şi vom analiza care variantă are cel mai mic impact. Poate reuşim să oferim altceva în schimb. Ştiu o companie mare, care a făcut-o foarte inteligent: a mărit un pic salariul fix, a micşorat un pic bonusul total, astfel încât adunate să dea ca înainte de criză, dar oferă o siguranţă mai mare datorită salariului fix crescut. Şi nu este totul: pentru acest favor a tăiat din bonusrile de masă. Şi încă ceva: a pus obiective foarte ambiţioase! Toată lumea este mulţumită (o parte dintre angajaţi au atins, chiar depăşit targeturile – deci se poate!!!), iar compania a salvat o grămadă mare de bani, credeţi-mă.

5.4. Am tăiat salariile.

2009: Este nevoie să scriu ceva aici? S-au dus atitudine, emoţii, gândire, performanţă, loialitate, proactivitate, toate! Ne-am ales cu nişte legume. Vorba aia: oricât de puţin ne-ar plăti, noi putem munci şi mai puţin! Ca să nu dăm afarăa am ales, pentru că aşa ni s-a părut democratic, să micşorăm salariile. Şi după câteva luni am început şi concedierile…

2010: Este posibil să fim nevoiţi să reducem numărul angajaţilor, în ciuda oportunităţilor pe care le vom descoperi. Dar nu îi vom alege pe cei conediaţi după mărimea salariului. Nici nu le vom micşora venitul fix celor rămaşi. Vom face selecţia pe baza performanţei. Dar poate nu este nevoie să mai concediem pe nimeni. Poate trebuie chiar să angajăm oameni cu talent, idei şi proactivitate. Sau poate vom face o combinaţie: angajăm oameni buni şi îi lăsăm să plece pe cei care nu mai fac faţă. Chiar dacă acest lucru înseamnă mărirea fondului de salarii. Vom cere în schimb performanţe suplimentare. În ciuda crizei, se poate, idei să avem şi să le punem în practică!

Una peste alta, oamenii noştri sunt profitul nostru! Vom investi în cei buni şi le vom da unelte pentru a deveni mai buni, pentru a gândi mai mult şi mai bine. Ne vom exploata toate punctele tari şi vom construi pe baza lor, vom profita de oportunităţile apărute şi vom avea succes. Vom scoate maxim din planurile noastre. MAXIM am spus!

La final două citate din Albert Einstein, despre criză:

Let’s not pretend that things will change if we keep doing the same things. A crisis can be a real blessing to any person, to any nation. For all crises bring progress. Creativity is born from anguish. Just like the day is born form the dark night. It’s in crisis that inventive is born, as well as discoveries, and big strategies. He who overcomes crisis, overcomes himself, without getting overcome.

He who blames his failure to a crisis neglects his own talent, and is more respectful to problems than to solutions. Incompetence is the the true crisis. The greatest inconvenience of people and nations is the laziness with which they attempt to find the solutions to their problems. There’s no challenge without a crisis. Without challenges, life becomes a routine, a slow agony. There’s no merits without crisis. It’s in the crisis where we can show the very best in us. Without a crisis, any wind becomes a tender touch.

********

Te invit să ne scrii un mesaj în BizIQ Guestbook. Spune ce îţi place şi ce nu, ce ai vrea să adăugăm, ce subiecte să atacăm, fă-ne o recomandare, scrie un comentariu despre blog sau orice consideri necesar. Mulţumesc!

********

Te invit să îţi promovezi compania, propunerile de afaceri, produsele şi serviciile în grupul BizIQ România din Linkedin!

Găseşte noi clienţi, parteneri, furnizori şi oportunităţi de afaceri!

********

Site-ul BizIQ.ro se află în construcţie, dar te poţi înscrie pentru a te notifica în mometul lansării. Click aici.

********

La o întâlnire de weekend cu amicii, angajaţi la companii mici şi mari, iar unii proprietari de afaceri mici sau medii, discutam despre subiectul cel mai la modă: criza şi ce ne-a făcut ea nouă. De fapt am pornit de la ideea că nu mai trăim în era industrială ci în cea intelectuală. Adică am trecut de la focusul pe produs la cel pe servicii şi idei.

Nu irosi o criză bună!

Aceasta criză ne-a arătat că mulţi manageri au reacţionat ca pe vremea erei industriale, când ceea ce conta erau abilităţile şi cam atât. Astăzi angajaţii contribuie sau ar trebui să fie lăsaţi să contribuie diferit. Lumea se schimbă, este dominată de gândire. Şi practic am încercat să rezolvăm problemele economiei ‘intelectuale’ cu soluţiile economiei ‘industriale’. Foarte mulţi manageri au făcut greşeala de a-şi reduce contactul cu angajaţii, chiar şi cu clienţii.

După o vreme am primit de la unul dintre amici provocarea de a alege cele mai prosteşti greşeli făcute de noi şi cunoscuţii noştri în 2009. Evident, şi ce ar trebui să facem diferit în 2010.

Nu vreţi să ştiţi ce listă lungă am avut! În realitate cred că am fost prea duri cu noi înşine, însă topul celor mai cele erori spune totul. Sunt cinci, scrise într-o ordine întâmplătoare, cert este că le-am ales în unanimitate. Iată-le:

1. Ne-am concentrat mai mult pe partea financiară decât pe cea personală a relaţiilor noastre.

2009: Aici includem angajaţi şi clienţi. O parte dintre noi am redus sau anulat serviciile cu valoare adăugată (ne costă!), deci căile reale de conectare a angajaţilor cu clienţii. Alţii am redus sau chiar eliminat contactul direct cu clienţii. Ghiciţi ce? O parte dintre clienţi, unii chiar importanţi, ne-au ‘părăsit’. Şi mai grav: o parte dintre angajaţii buni ne-au părăsit şi ei…

2010: Contactul direct şi emoţionalul îi fac pe angajaţi şi pe clienţi să ne fie fideli. Mai ales în timpuri grele. Concluzia: înapoi în tranşee, părăsim turnul de fildeş! Şi ţinem aproape de clienţi şi mai ales de angajaţi.

2. Am încercat singuri să rezolvăm problemele.

2009: Ne-am bătut capul singuri – singurei să găsim soluţiile cele mai bune. Nu am implicat angajaţii, nu le-am cerut părerea sau sfatul. Noi cunoaştem lumea prin perspectiva funcţiei pe care o avem. Ei însă,  ştiu mai bine cum stă treaba în piaţă, cum spuneam mai sus: în tranşee. Şi uite aşa ne-am ales cu angajaţi care se simt deconectaţi, inutili, neglijaţi… Iar noi, în loc să beneficiem de ideile lor, perspectiva şi cunoştinţele lor, ne-am bătut capul să rezolvăm problemele singuri – singurei.

2010: Până la urmă, chiar dacă unora dintre noi nu ne place să o recunoaştem, afacerea noastră este şi afacerea angajaţilor. Si au tot dreptul să se implice, să gândească (Doamne, de câte ori am auzit patroni spunând că vor angajaţi care să gândească, însă pedepsesc orice părere contrară cu a lor!!!) şi să contribuie la găsirea soluţiilor. Atunci să îi implicăm pe cei care vor să se implice! Se vor simţi utili şi apreciaţi? Da! Vor rămâne loiali şi vor da mai mult? Cu siguranţă da! După o perioadă, cei care nu au vrut să se implice, se vor simţi lăsaţi la o parte şi vor vrea şi ei înapoi în echipă? Pariez că da!

3. Am păstrat veştile proaste doar pentru noi.

2009: Pe măsură ce situaţia devenea tot mai grea nu am mai comunicat cu angajaţii. Am păstrat veştile proaste pentru noi crezând că ei nu îşi dau seama, că se vor speria dacă le află şi vor părăsi corabia. De fapt i-am lăsat să îşi facă propriul lor film, să scrie propriile lor scenarii, iar situaţia grea s-a tranasformat într-una de groază. Consecinţa? Unii au plecat, iar cei care nu şi-au găsit încă alt job, se gândesc doar care le va fi următorul angajator.

2010: Angajaţii au dreptul să ştie situaţia reală a companiei. Le cerem să fie sinceri cu noi, atunci noi de ce să nu fin sinceri cu ei? Vom împărtăşi informaţiile critice angajaţilor, iar ei se vor simţi importanţi, vor avea sentimentul de apartenenţă, ceea ce le va creşte fidelitatea faţă de companie. Şi cu siguranţă vor depune un efort mai mare.

4. Le-am spus angajaţilor: “Voi să fiţi fericiţi că aveţi un loc de muncă, alţii…”.

2009: … şi le-am dat mai mult de muncit! Asta nu este rău, în astfel de perioade dificile cu toţii trebuie să muncim mai mult pentru aceleaşi rezultate. Dar modul în care am făcut-o este greşit. Iar ei s-au simţit copleşiţi, s-au victimizat şi s-au decuplat.

2010: Mintea angajaţilor trebuie să fie la companie. Sufleutl lor şi emoţiile lor tot acolo. Asta ne dorim. Şi atunci? Le vom spune cât de mult apreciem faptul că ne sunt alături pe vremurile astea. Ne vom sprijini reciproc. Vom remarca şi recunoaşte eforturile suplimentare (nu este nevoie să dam neapărat un bonus, toţi ştim că vremurile nu permit aşa ceva). Vom comunica mai mult şi vom sta mai mult în contact cu angajaţii.

Ca o concluzie: în 2009 am cam pierdut contactul cu clienţii şi mai ales cu angajaţii. Am făcut eaxct ce nu trebuia să facem în timpurile noastre şi mai ales în timp de criză. În 2010 ne vom reconecta!

Spuneam că sunt cinci greşeli în top, dar până acum am prezentat numai patru. Şi mă voi opri aici astăzi. Pentru că a cincea greşeală a fost disecată. Am analizat-o mai în detaliu. Sau putem spune că a fost o greşeală de genul ‘3 în 1”, de fapt ‘4 sau 5 în 1’. Urmăreşte publicarea următorului articol pentru detalii!

Până la urmă tot e bună la ceva şi criza asta. Ne-a deschis ochii şi am reuşit să vedem lucrurile altfel. Am mai citit şi noi ceva, am mai învăţat şi am reuşit să ne cunoaştem mai bime pe noi înşine. Aşa că nu am trăit degeaba criza, nu am irosit o criză bună!

********

Te invit să ne scrii un mesaj în BizIQ Guestbook. Spune ce îţi place şi ce nu, ce ai vrea să adăugăm, ce subiecte să atacăm, fă-ne o recomandare, scrie un comentariu despre blog sau orice consideri necesar. Mulţumesc!

********

Te invit să îţi promovezi compania, propunerile de afaceri, produsele şi serviciile în grupul BizIQ România din Linkedin!

Găseşte noi clienţi, parteneri, furnizori şi oportunităţi de afaceri!

********

Site-ul BizIQ.ro se află în construcţie, dar te poţi înscrie pentru a te notifica în mometul lansării. Click aici.

********

O colegă de pe Linkedin, studentă, căreia din curtoazie nu îi dau numele, mi-a trimis mesajul din imagine împreună cu acceptul pentru publicarea sa.

Cred că majoritatea dintre noi am fost puşi în situaţia de a alege între un tânar absolvent şi un candidat exeperimentat. Subiectul este sensibil, iar problema ridicată de el este spinoasă.

Tinerii absolvenţi merită şi trebuie să primească o şansă, însă, în acelaşi timp, ei trebuie să înţeleagă faptul că diploma de absolvire nu le garantează un loc de muncă.

Ceea ce le recomand eu tinerilor absolvenţi este să fie realişti. Companiile nu sunt organizaţii non-profit şi vor rezultate imediate de la angajaţi. Angajările se fac în funcţie de competenţe, de contribuţia pe care noul angajat promite să o aducă. Foarte adesea experienţa ajută. Această situaţie nu se va schimba, este la fel în ţările cu economie avansată şi în ţările emergente.

Important pentru tineri este să conştientizeze acest lucru şi să reacţioneze în interesul propriu. Sau pot să se lase afectaţi negativ, să se plângă de situaţie, să blameze companiile. Pentru binele lor le recomand să treacă peste supărare şi să îşi facă un plan.

Companiile fixează obiective fiecărui manager. Este datoria acestor manageri să facă tot ce trebuie pentru a atinge sau a depăşi obiectivele. Printre aceste datorii se numără dezvoltarea unei echipe. Ei creează un profil ideal al angajatului pentru fiecare post scos la concurs. Interviurile sunt susţinute în aşa fel încât să descopere la candidaţi cât mai multe calităţi, competenţe, atitudini, comportamente care corespund imaginii ideale.

Dacă experienţa este foarte importantă, atunci tinerii absolvenţi nu pot concura cu şanse în faţa candidaţilor experimentaţi. Dacă poziţia este una de ‘entry level’ atunci şansele unui tânăr absolvent sunt mult mai mari în faţa unui candidat experimentat. Acestuia din urmă i se pune, de regulă, eticheta ‘overqualified’.

Sunt companii, şi nu puţine, care angajează tineri absolvenţi. După cunoştinţa mea, cele mai multe sunt în domeniul IT&C (la departamente gen Call Center şi Telemarketing), marketingului, trade marketingului, merchandisingului, companiile de distribuţie etc. Nu cunosc toate domeniile, dar sunt convins că în fiecare există companii mari şi mici care oferă posturi pentru tineri.

Colega întreba: “În România de astăzi .. are şanse un absolvent să fie ales şi să se impună în faţa concurenţei strânse de pe piaţa muncii?” Cu siguranţă da. Şi cei cu experienţă de astăzi au fost cândva tineri absolvenţi. Sunt de luat în considerare trei aspecte. Primul: ca în orice, mulţi pornesc la drum şi numai o parte ajung la linia de sosire. Al doilea: în cât timp vor să ocupe postul visat. Al treilea: cât de mult sunt dispuşi să muncească pentru a reuşi. Să le luăm pe rând.

1. Nici cei cu experienţă nu ocupă, cu toţii, posturile visate. Cu siguranţă la fel se întâmplă şi se va întâmpla cu tinerii absolvenţi.

2. În urmă cu vreo 11 ani eram Regional Manager la BAT, pe mai bine de jumătate din România. Discutam cu o studentă din familie şi mi-a spus că şi-ar dori un post ca al meu când termină faculatea. Am rămas perplex. Mie îmi trebuiseră 8 ani să ajung acolo şi mă consideram extrem de norocos că a durat doar atât.

Citeam cu bucurie în revista Cariere despre o fostă colegă, pe care am angajat-o ca Merchandiser după ce a terminat faculatea, că a fost promovată în poziţia de Marketing Director. Au trecut 12 – 13 ani. Doar o şansă extraordinară poate face ca lucrurile să se întâmple repede.

3. Revin la discuţia cu studenta din familie. Am întrebat-o dacă ar accepta să facă ce am făcut eu până să ajung Regional Manager. Ştiţi ce a răspuns? Nu. Ar fi vrut direct jobul meu, că doar de-aia a făcut facultate. M-a lăsat fără cuvinte. După ce am terminat facultatea de Mecanică (Autovehicule Rutiere) m-am angajat ca mecanic într-un service auto, timp de 6 luni înainte de a fi promovat inginer (oarecum, pentru că lucram în continuare în rampă). Am trecut la Coca-Cola, unde am început cu montat casete luminoase iarna, la mare. A trecut ceva vreme până am devenit Marketing Supervisor. După doi am m-am mutat la BAT unde am început cu lipit chenare la geamurile bodegilor şi stickere pe chioşcuri. Abia după 8 ani şi 3 începuturi am putut să aplic direct la o funcţie de manager.

Colega menţionată mai sus a început cu lipitul aceloraşi stickere, cu ştersul prafului de pe rafturi şi cu aranjatul ţigărilor în geamurile chioşcurilor. Şi astfel de exemple mai am. De fapt toţi cunoscuţii mei, români şi straini, care ocupă astăzi poziţii importante, au început de jos şi au muncit mulţi ani înainte de a ajunge unde sunt azi.

Dragi tineri absolvenţi, nu vă chinuiţi singuri cu gânduri negre! Apucaţi-vă de treabă, aveţi răbdare, munciţi mult, munciţi bine, învăţaţi tot timpul şi într-o zi veţi ocupa postul visat şi veţi face ce vă place. Scurtăturile nu sunt benefice pe tremen lung. Am văzut oameni promovaţi înainte de vreme, care şi-au atins limitele propriei incompeneţe foarte repede.

Orientaţi-vă către posturi pe care aveţi şanse să le ocupaţi, de unde puteţi învăţa (şcoala nu este totuna cu serviciul, cu viaţa reală) şi unde puteţi evolua. Luaţi-o de jos, învăţaţi cum se văd lucrurile din tranşee şi veţi avea şanse să deveniţi lideri apreciaţi, eficace şi eficienţi.

Singura persoană responsabilă pentru reuşitele sau eşecurile mele sunt EU! Pentru că întotdeauna, conştient sau inconştient, eu am făcut alegerile. Nu societatea, nu companiile, ci EU!!!

Pentru a înţelege mai mult despre acest subiect vă recomand să citiţi cartea lui Stephen R. Covey ‘The 7 Habits of Highly Effective People’. Am scris câteva articole pe acest subiect şi voi continua să mai scriu câteva. Însă adevărata învăţătură o veţi afla citind cartea aceasta şi celelalte scrise de Covey. Şi nu numai de el…

În final vreau să răspund întrebărilor adresate de tânăra colegă.

Am recrutat tineri? Da.

I-am supus aceluiaş interviu ca şi pe cei experimentaţi? Da.

Angajarea unui proaspăt absolvent este vazută ca un risc de către angajatori? Nu cred. Companiile îşi calculează riscurile şi atunci când angajează un tânăr absolvent o fac pentru că îşi doresc acest lucuru.

În România de astăzi .. are şanse un absolvent să fie ales şi să se impună în faţa concurenţei strânse de pe piaţa muncii? Cu siguranţă da, am răspuns deja acestei întrebări.

Entuziasmul şi dorinţa de a învăţa pot să compenseze lipsa experienţei? Sincer, nu cred, însă sunt convins că tinerii cu astfel de atitudine şi comportament vor obţine mult mai repede experienţă.

Aş alege un tânăr în defavoarea altor candidaţi cu experienţă? Am ales întotdeauna persoana pe care eu am considerat-o cea mai potrivită pentru postul scos la concurs. Uneori au fost tineri absolvenţi, alteori nu.

Vă încurajez pe toţi cei care aţi citit acest articol să contribuiţi cu idei care să îi ajute pe tinerii noştri.

********

Te invit să ne scrii un mesaj în BizIQ Guestbook. Spune ce îţi place şi ce nu, ce ai vrea să adăugăm, ce subiecte să atacăm, fă-ne o recomandare, scrie un comentariu despre blog sau orice consideri necesar. Mulţumesc!

********

Te invit să îţi promovezi compania, propunerile de afaceri, produsele şi serviciile în grupul BizIQ România din Linkedin!

Găseşte noi clienţi, parteneri, furnizori şi oportunităţi de afaceri!

********

Site-ul BizIQ.ro se află în construcţie, dar te poţi înscrie pentru a te notifica în mometul lansării. Click aici.

********

Gluma mea preferată despre selectarea şi angajarea unui candidat este următoarea:

Rai sau Iad?

Un manager moare şi i se acordă şansa de a alege între Rai şi Iad. Prima vizită o face la Scaraoţchi, unde dă peste o mulţime de indivizi care beau, manâncă numai bunătăţi, petrec, sunt relaxaţi, muzică beton, petrecere în toată regula… Apoi este dus în Rai. Aici toţi muncesc, fiecare este concentrat pe ce are de făcut, nu muzică, nu prea mult fun. Decizia  este luată: tipul se alege să meargă în Iad. Dar când ajunge din nou acolo, suprize, suprize: oamenii se chinuie în cazanele cu smoală, dracii bagă conitnuu lemne pe foc, atmosfera clasică… Se uită nedumerit la Belzebut, care îi răspunde nonşalant: “La prima vizită te recrutam, acum te-am angajat!”

Deşi un pic macabră, gluma reflectă realitatea. Adu-ţi aminte de interviurile la care ai participat în calitate de aplicant. După ce ai trecut de faza întrebărilor, cum ţi-a fost descrisă organizaţia?

Majoritatea managerilor, din teama de a nu pierde un candidat valoros, atunci când prezintă compania se concentrează aproape exclusiv pe partea pozitivă: atmosfera excelentă între angajaţi, oportunităţile de avansare, suportul care se acordă, pachetul de beneficii etc.

După părerea mea, aceasta este o greşeală. Pentru că te poţi trezi cu angajaţi dezamăgiţi, frustraţi de realitatea din companie. Tot efortul pe care l-ai depus la angajare (anunţ, selectare CV-uri, interviuri, forme de angajare, training) se poate duce pe apa Sâmbetei după câteva săptămâni sau luni, pentru că noul angajat demisionează. Soluţia pentru evitarea unor astfel de situaţii este simplă: oferă-i candidatului imaginea reală a companiei.

Nu s-a inventat încă organizaţia perfectă, o ştim cu toţii, nu lucrăm în Rai ci pe Pământ. Şi atunci de ce să prezentăm compania ca pe locul ideal de muncă? Cine ne va crede?

Este mult mai probabil să păstrezi candidaţii valoroşi când eşti corect(ă) şi le prezinţi compania cu bune şi cu rele. Când un aplicant (viitorul angajat) primeşte informaţii eronate se pot întâmpla două lucruri:

1. Îşi creează aşteptări false. Va fi repede deziluzionat, nu va găsi satisfacţie în munca sa, nu va avea tragere de inimă pentru executarea sarcinilor si atingerea obiectivelor, îşi va căuta de muncă şi în final va pleca. Iar tu o vei lua de la capăt cu procesul de recrutare. Şi încă nu acesta este cel mai rău lucru care se poate întămpla. Ci:
2. Va cârcoti, va dori să împărtăşească şi celorlalţi angajaţi opiniile sale şi va încerca să îi atragă în ‘fun club-ul’ său. Pe scurt va strica atmosfera în echipă. Şi iată că în loc de o problemă, te trezeşti că ai de rezolvat mai multe…

Sincer vorbind, nici nu pot fi condamnaţi. Cui îi place să fie păcălit, înşelat, minţit? Mai ales atunci când este vorba despre locul de muncă.

Angajatul lunii

Si mai este un aspect. Spuneam în articolul ‘Uită de calităţi, comportamentul contează!’ că managerii trebuie să angajeze aplicanţi al căror comportament se potriveşte cu modul de lucru din companie şi cultura organizaţională. O prezentare reală, care conţine atât părţile pozitive cât şi cele negative, te va ajuta să identifici dacă un candidat are comprotamentul şi atitudinea pe care le cauţi. De exemplu, pe lângă faptul că există un spirit de colegialitate si suport reciproc, îi spui candidatului că obiectivele sunt foarte ambiţioase, că va trebui să muncească 10 – 12 ore zilnic pentru ale atinge şi că este o presiune foarte mare pe realizarea obiectivelor. Unii candidaţi vor renunţa, nu vor stres suplimentar, nu vor să stea la serviciu mai mult de 8 ore şi nu suportă presiunea constantă la locul de muncă! Oricât de ‘tari’ ar fi aceşti aplicanţi, orice calităţi ar arăta, ai nevoie de ei? Cu siguranţă nu! Ceea ce îţi doreşti este un nou angajat care să conştientizeze, să accepte, să vrea şi să muncească 10 -12 ore pe zi pentru a atinge obiectivele ambiţioase pentru care se pune atât de multă presiune pentru a fi atinse. Îţi doreşti să recrutezi ‘Angajatul lunii’!

Evidenţele arată că aplicanţii cărora li se prezintă imaginea reală a companiei au aşteptări realiste şi sunt mai pregătiţi să facă faţă greutăţilor, chiar sunt mai motivaţi de provocările noului loc de muncă.

Să nu zici că nu te-am avertizat!

********

Te invit să ne scrii un mesaj în BizIQ Guestbook. Spune ce îţi place şi ce nu, ce ai vrea să adăugăm, ce subiecte să atacăm, fă-ne o recomandare, scrie un comentariu despre blog sau orice consideri necesar. Mulţumesc!

********

Te invit să îţi promovezi compania, propunerile de afaceri, produsele şi serviciile în grupul BizIQ România din Linkedin!

Găseşte noi clienţi, parteneri, furnizori şi oportunităţi de afaceri!

********

Site-ul BizIQ.ro se află în construcţie, dar te poţi înscrie pentru a te notifica în mometul lansării. Click aici.

********

Interviu

Intervievezi… Ce urmăreşti, pe ce te concentrezi, ce vrei să afli de la aplicanţii pentru poziţia vacantă din departamentul tău? Majoritatea managerilor ne uităm după termeni ca muncitor, rezistent la stres, entuziast, energic, inovativ, flexibil, motivat, deschis către nou, spirit de echipă, puternice calităţi de comunicare, prezentare, negociere, planificare, organizare şi administarea bugetelor etc. etc. etc. Sună bine, nu? Cum am putea da greş cu candidaţi care au astfel de calităţi? Se pare totuşi că putem!

Majoritatea dintre noi avem paradigma că astfel de calităţi, ca cele enumerate mai sus, sunt garanţia unui comportament pozitiv şi a performanţelor deosebite. Ştim că oamenii reacţionează diferit în situaţii diferite şi cu toate acestea insistăm în a clasifica oamenii după calităţi declarate. Aşa am fost învăţaţi să dăm bine la interviuri, să ne vindem bine, să ne scoatm în evidenţă aura… Am citit nenumărate articole despre ce cuvinte urmăresc managerii când citesc CV-urile şi intervievatorii când le vorbeşti. Păi şi, dacă asta-i ce am învăţat, cum să nu rămânem ancoraţi în aceleaşi practici de evaluare a candidaţilor, acum când am devenit manageri?

De-a lungul timpului am intervievat peste o mie de candidaţi. Am privit şi am ascultat, am vrut să văd şi să aud că aplicanţii, atunci când vorbesc despre ei, scot în evidenţă calităţile lor, că promit să fie buni angajaţi. ‘Nu este nimic rău în asta’ o să spui. Şi sunt de acord cu tine. Dar completez: rău este dacă te limitezi la atât.

Organizaţiile sunt diferite şi au impact mare asupra comportamentului angajaţilor, le creează iluzia ‘calităţilor deosebite’. Oamenii sunt adaptabili şi adesea ‘calităţile’ li se schimbă în funcţie de situaţiile organizaţionale. Ce vreau să spun cu asta? Să luăm exemplul rezistenţei la stres. Există mai multe niveluri de stres şi ceea ce însemnă ‘stres’ într-o organizaţie, în alta poate fi doar o plimbare în parc. Dacă la primul loc de muncă aplicantul nostru are centura neagră la rezistenţa la stres, pus în noua organizaţie s-ar putea să aibă nevoie de cămaşă de forţă. Şi iată că nu mai este rezistent la stress, s-a dus această calitate. Next please!

Am avut şi eu partea mea de rateuri. Candidaţi care mi se păreau potriviţi în urma celor spuse la interviu, nu au performat conform aşteptărilor. S-a dovedit că nu pot face faţă noilor cerinţe, că le este mult mai greu decât se aşteptau sau că nu le place. Şi a trebuit să o iau de la capăt cu interviurile, selecţia, pregătirea….

Bun, şi dacă ‘descoperirea’ acestor ‘calităţi’ nu este de ajuns, ce-i de făcut, ce unelte să folosim? Pentru că ceea ce ne interesează de fapt este comportamentul omului la noul loc de muncă, răspunsul este simplu: la interviuri să punem întrebări despre experienţe anterioare care sunt relevante pentru noul loc de muncă. De exemplu: “Înţeleg că eşti creativ. Ce ai făcut la locurile de muncă anterioare, care să susţină această afirmaţie?” sau “La ultimul loc de muncă ai avut situaţii în care a trebuit să te mobilizezi mai mult decât de obicei pentru a livra rezultate? Dă-mi unul sau mai multe exemple concrete.”

Notează!

Pregăteşte-ţi interviul, gândeşte-te bine care sunt situaţiile cel mai des întâlnite, ce competenţe sunt necesare pentru a le rezolva şi apoi suprapune-le peste cultura organizaţională. Vei obţine comportamentul pe care trebuie să îl aibă angajatul ideal. De fapt aceasta este ceea ce cauţi!

Construieşte apoi un ghid de interviu care să conţină competenţele căutate (una pe pagină), o serie de întrebări pentru fiecare şi un loc pentru a scrie evidenţele menţionate de candidat şi nota. Nu te grăbi să tragi concluzii în timpul interviului, notează cât mai exact ceea ce îţi spune aplicantul, comportamentul său, evidenţele. Fii atent la ce şi cum spune, vei sesiza ezitările, momentele de sigurnţă, exaltarea, dezamăgirea etc. Notează-le!

La final, după ce ai terminat interviul, reciteşte cu atenţie fiecare pagină, amineşte-ţi cât mai multe detalii din timpul convorbirii, interpretează cât mai exact şi dă-i o notă. De preferat pe o scară de la 1 la 5 (cea cu 10 trepte este prea largă şi lasă loc prea multor interpretări).

Este foarte important să foloseşti acelaşi set de întrebări pentru toţi candidaţii. Evident, nu toţi au trecut prin aceleaşi experienţe şi este posibil ca unii să nu poată răspunde din lipsă de evidenţe. Dar este de preferat o astfel de situaţie celei în care experienţa există şi tu nu întrebi nimic despre ea. În plus, ai aceeaşi referinţă pentru toţi aplicanţii. La final, dacă vrei să fii foarte riguros, poţi fixa fiecărei competenţe o pondere din nota finală. Dacă nu, faci media artimetică.

Aceasta nu este singura metodă şi poate nici cea mai bună. Însă mie mi se potriveşte. Am învăţat-o la unul dintre locurile de muncă şi am aprofundat-o la altul, cu mici diferenţe. Pentru cei interesaţi am ataşat un document cu câteva exemple de competenţe şi întrebări. Pentru a-l vedea click aici.

Ce alte metode de intervievare folosiţi? După ce criterii vă selectaţi angajaţii? Cum descoperiţi adevărata valoare a aplicanţilor?

Asking the right questions takes as much skill as giving the right answers. Robert Half

********

Te invit să ne scrii un mesaj în BizIQ Guestbook. Spune ce îţi place şi ce nu, ce ai vrea să adăugăm, ce subiecte să atacăm, fă-ne o recomandare, scrie un comentariu despre blog sau orice consideri necesar. Mulţumesc!

********

Te invit să îţi promovezi compania, propunerile de afaceri, produsele şi serviciile în grupul BizIQ România din Linkedin!

Găseşte noi clienţi, parteneri, furnizori şi oportunităţi de afaceri!

********

Site-ul BizIQ.ro se află în construcţie, dar te poţi înscrie pentru a te notifica în mometul lansării. Click aici.

********