scris de Remus Bălan, co-fondator BizIQ.ro

Intervievezi… Ce urmăreşti, pe ce te concentrezi, ce vrei să afli de la aplicanţii pentru poziţia vacantă din departamentul tău? Majoritatea managerilor ne uităm după termeni ca muncitor, rezistent la stres, entuziast, energic, inovativ, flexibil, motivat, deschis către nou, spirit de echipă, puternice calităţi de comunicare, prezentare, negociere, planificare, organizare şi administarea bugetelor etc. etc. etc. Sună bine, nu? Cum am putea da greş cu candidaţi care au astfel de calităţi? Se pare totuşi că putem!

Majoritatea dintre noi avem paradigma că astfel de calităţi, ca cele enumerate mai sus, sunt garanţia unui comportament pozitiv şi a performanţelor deosebite. Ştim că oamenii reacţionează diferit în situaţii diferite şi cu toate acestea insistăm în a clasifica oamenii după calităţi declarate. Aşa am fost învăţaţi să dăm bine la interviuri, să ne vindem bine, să ne scoatm în evidenţă aura… Am citit nenumărate articole despre ce cuvinte urmăresc managerii când citesc CV-urile şi intervievatorii când le vorbeşti. Păi şi, dacă asta-i ce am învăţat, cum să nu rămânem ancoraţi în aceleaşi practici de evaluare a candidaţilor, acum când am devenit manageri?

De-a lungul timpului am intervievat peste o mie de candidaţi. Am privit şi am ascultat, am vrut să văd şi să aud că aplicanţii, atunci când vorbesc despre ei, scot în evidenţă calităţile lor, că promit să fie buni angajaţi. ‘Nu este nimic rău în asta’ o să spui. Şi sunt de acord cu tine. Dar completez: rău este dacă te limitezi la atât.

Organizaţiile sunt diferite şi au impact mare asupra comportamentului angajaţilor, le creează iluzia ‘calităţilor deosebite’. Oamenii sunt adaptabili şi adesea ‘calităţile’ li se schimbă în funcţie de situaţiile organizaţionale. Ce vreau să spun cu asta? Să luăm exemplul rezistenţei la stres. Există mai multe niveluri de stres şi ceea ce însemnă ‘stres’ într-o organizaţie, în alta poate fi doar o plimbare în parc. Dacă la primul loc de muncă aplicantul nostru are centura neagră la rezistenţa la stres, pus în noua organizaţie s-ar putea să aibă nevoie de cămaşă de forţă. Şi iată că nu mai este rezistent la stress, s-a dus această calitate. Next please!

Am avut şi eu partea mea de rateuri. Candidaţi care mi se păreau potriviţi în urma celor spuse la interviu, nu au performat conform aşteptărilor. S-a dovedit că nu pot face faţă noilor cerinţe, că le este mult mai greu decât se aşteptau sau că nu le place. Şi a trebuit să o iau de la capăt cu interviurile, selecţia, pregătirea….

Bun, şi dacă ‘descoperirea’ acestor ‘calităţi’ nu este de ajuns, ce-i de făcut, ce unelte să folosim? Pentru că ceea ce ne interesează de fapt este comportamentul omului la noul loc de muncă, răspunsul este simplu: la interviuri să punem întrebări despre experienţe anterioare care sunt relevante pentru noul loc de muncă. De exemplu: “Înţeleg că eşti creativ. Ce ai făcut la locurile de muncă anterioare, care să susţină această afirmaţie?” sau “La ultimul loc de muncă ai avut situaţii în care a trebuit să te mobilizezi mai mult decât de obicei pentru a livra rezultate? Dă-mi unul sau mai multe exemple concrete.”

Pregăteşte-ţi interviul, gândeşte-te bine care sunt situaţiile cel mai des întâlnite, ce competenţe sunt necesare pentru a le rezolva şi apoi suprapune-le peste cultura organizaţională. Vei obţine comportamentul pe care trebuie să îl aibă angajatul ideal. De fapt aceasta este ceea ce cauţi!

Construieşte apoi un ghid de interviu care să conţină competenţele căutate (una pe pagină), o serie de întrebări pentru fiecare şi un loc pentru a scrie evidenţele menţionate de candidat şi nota. Nu te grăbi să tragi concluzii în timpul interviului, notează cât mai exact ceea ce îţi spune aplicantul, comportamentul său, evidenţele. Fii atent la ce şi cum spune, vei sesiza ezitările, momentele de sigurnţă, exaltarea, dezamăgirea etc. Notează-le!

La final, după ce ai terminat interviul, reciteşte cu atenţie fiecare pagină, amineşte-ţi cât mai multe detalii din timpul convorbirii, interpretează cât mai exact şi dă-i o notă. De preferat pe o scară de la 1 la 5 (cea cu 10 trepte este prea largă şi lasă loc prea multor interpretări).

Este foarte important să foloseşti acelaşi set de întrebări pentru toţi candidaţii. Evident, nu toţi au trecut prin aceleaşi experienţe şi este posibil ca unii să nu poată răspunde din lipsă de evidenţe. Dar este de preferat o astfel de situaţie celei în care experienţa există şi tu nu întrebi nimic despre ea. În plus, ai aceeaşi referinţă pentru toţi aplicanţii. La final, dacă vrei să fii foarte riguros, poţi fixa fiecărei competenţe o pondere din nota finală. Dacă nu, faci media artimetică.

Aceasta nu este singura metodă şi poate nici cea mai bună. Însă mie mi se potriveşte. Am învăţat-o la unul dintre locurile de muncă şi am aprofundat-o la altul, cu mici diferenţe. Pentru cei interesaţi am ataşat un document cu câteva exemple de competenţe şi întrebări. Pentru a-l vedea click aici.

Ce alte metode de intervievare folosiţi? După ce criterii vă selectaţi angajaţii? Cum descoperiţi adevărata valoare a aplicanţilor?

Asking the right questions takes as much skill as giving the right answers. Robert Half

********

Te invit să ne scrii un mesaj în BizIQ Guestbook. Spune ce îţi place şi ce nu, ce ai vrea să adăugăm, ce subiecte să atacăm, fă-ne o recomandare, scrie un comentariu despre blog sau orice consideri necesar. Mulţumesc!

********

Te invit să îţi promovezi compania, propunerile de afaceri, produsele şi serviciile în grupul BizIQ România din Linkedin!

Găseşte noi clienţi, parteneri, furnizori şi oportunităţi de afaceri!

********

Site-ul BizIQ.ro se află în construcţie, dar te poţi înscrie pentru a te notifica în mometul lansării. Click aici.

********

 

Taguri: Interviu, People management, Resurse umane

Acest articol a fost postat Friday, November 27th, 2009 la ora 01:12 şi se află în categoria Resurse umane. Poţi să urmăreşti discuţiile pe tema lui folosind RSS 2.0 feed. Poţi lăsa un comentariu, sau trackback din site-ul tău.